1.高校教师绩效考核存在的问题及对策研究
2.民办高校的绩效考评存在问题与对策研究
高校教师绩效考核存在的问题及对策研究
张国兵
(盐城工业职业技术学院，江苏盐城，224005)
[摘 要]当前高校教师绩效考核存在理念不够先进、指标设立不够科学、考核途径单一、考核程序不规范、考核目的不明晰、考核结果运用力度不够等问题。为建立高素质的教师队伍，高校绩效考核必须学习先进绩效考核理念，明确绩效考核基本原则；依据岗位设置考核指标，提高考核方式的有效性；加强考核体制建设，规范教师绩效考核过程；明确考核目的，注重考核结果的反馈与运用。
[关键词]高校；绩效考核；师资队伍
绩效考核是对教师在教学、科研、班主任以及其他管理工作等各方面的表现作出的全面、客观、合理的描述和评价，具有客观性、导向性、标准性等特征。目前我国高校教师的绩效考核研究已经取得了一定的成果，但绩效考核工作仍存在一些问题，如普遍缺少理论指导，考核指标设置不合理，不能完全对教师个人工作实绩作出合理评价，考核结果随意性大。若不及时对考核结果加以反馈与运用，不但起不到促进作用，而且会挫伤教师工作的积极性。
一、绩效考核内涵及发展历程
(一)绩效的内涵
教师的绩效是反映教师在一定时期内所完成的教学、科研、管理等工作量情况，以及取得的研究成果，标志着教师对学校所作贡献的大小，是学校对教师考核的重要依据。高校教师的教学工作量和科研成果是可以被定量的，那些可以被定性描述或者被定量测量的工作行为和成果就是教师绩效。绩效考核可以帮助学校和教师了解教师工作的完成进度和学生的满意度，帮助教师改进工作中的失误。
(二)国外发展现状
国外对教师的评价通常被当作类似教师资格证书使用，决定着教师的聘用、奖惩和待遇。国外高校教师的绩效评估体系有两类：一类重发展，重视考核过程，帮助教师在考核过程中成长进步，比如英国；另一类重奖惩，重视对考核结果的运用，通过奖惩的手段促进教师改进工作方式，提高工作效率，比如美国。[1]这两类绩效考核方式相互补充又各自独立，我国高校要完善绩效考核制度必须借鉴这些模式，取长补短。
(三)国内绩效考核发展历程
我国教师绩效评价始于20世纪50年代，许多高校借鉴和学习了苏联的模式，绩效考核初期主要采取领导测评和群众测评相结合的方式。改革开放后，国家出台了一系列的政策恢复教育事业的各项工作，规范教师绩效考核工作，取得了一定的成绩，但在考核方法上仍以定性考核为主，考核结果缺乏客观性和公正性。[2]如今绩效评价进入了发展时期，考核方式采用数学方法建立模型，比如360度考核法、目标管理法等，使得教师考核定性和定量相结合，考核结果更具有客观性和科学性。
二、绩效考核存在的问题及分析
(一)理念不够先进，指标设立不够科学
教师绩效考核需要先进的理念来支持。高校绩效考核的主要依据是《事业单位工作人员考核暂行规定》，文件主要从德、能、勤、绩等方面来考核事业单位工作人员，考核指标设立比较宽泛。很多高校在制定绩效考核指标时未能结合自身特点，广泛征求教职工意见与建议；有些高校为了全面考核教师工作，把所有相关指标都设立为考核指标，往往事与愿违。指标设立过于复杂会加大考核工作量，但过于简单会造成对教师的工作考核不全面。[3]因此，绩效考核指标的设立需要兼顾考核工作的全面性与可操作性。
(二)考核途径单一，不同学科教师考核存在不平衡
高校岗位分管理岗、专业技术岗、工勤技能岗，专业技术岗分为教师岗和其他专业技术岗。不少高校对于管理岗、专业技术岗、工勤岗位考核指标分类比较清楚，但是对于专业技术岗下设的教师岗与其他专业技术岗的分类不清晰，用教师岗位考核指标去考核图书、档案、会计、卫生等其他专技教师肯定不合理。即便同是教师岗，不同学科的教师岗分类也不明晰，没有考虑基础课与专业课之间、文科与理科之间的考核存在不可比性的问题。用相同的指标体系去考核不具可比性的几类教师存在导向不对的问题，会使高校原本就发展不平衡的各岗位、各学科、各层次之间的差距越来越大，考核工作不能反映实际工作实绩等情况。
(三)考核程序不规范，教师缺乏参与积极性
目前高校的绩效考核方案都是由管理者单方面地进行制订和实施的，事前没有充分调研和座谈，普通教师无法参与绩效考核目标的制订过程；考核过程公开程度不够，教师对考核标准、考核程序、考核结果不清楚、不关心，达不到绩效考核的目标。高校以学生为本，学生对教师的测评已成为对教师绩效考核中相当重要的组成部分。学生测评教师可以反映学生的满意度，但是需要注意学生测评所占比重：过高会导致教师为了在测评环节中得到高分而放宽对学生的要求，无底线地满足学生需求，伤害教师的自信心。
(四)考核目的不明晰，考核结果运用力度不够
高校教师绩效考核的最终目的是将考核的结果加以运用，促使教师改进工作方式，取得更好的工作实绩。不少学校并不将考核结果反馈给教师，或者仅仅反馈优秀、良好、称职或者不称职等情况，并不将教师绩效考核过程中教师存在的不足反馈给教师本人。高校教师绩效考核结果只对少数不称职教师或少数优秀教师产生影响，绝大多数教师对这种评价不关心、不在乎。绩效考核优秀的教师不知道自己到底哪些方面做得较好，绩效考核为良好、称职的不清楚自己还存在哪些不足。如果绩效考核的目的不是帮助教师发展而是通过考核来体现管理者的存在，就很容易引起教师的反感。
三、改进高校教师绩效考核的建议
(一)学习先进绩效考核理念，明确绩效考核基本原则
高校应根据自身情况做好教师绩效考核工作，发挥考核的激励导向作用，明确绩效考核必须遵循科学性、发展性、全面性、目的性、人本性原则。各高校在教师绩效考核中应实事求是，从教师的长远发展考虑，全员参与，科学设立考核指标，不仅要考核教师的“传道授业”，还要考核教师的“立德树人”。旨在通过考核使管理者发现人力资源管理中存在的不足，帮助教师充分认识自身存在的缺陷，改进工作方式，提高工作实绩。[2]
(二)依据岗位设置考核指标，提高考核方式的有效性
建立岗位设置制度有利于高校由“人员管理”变为“岗位管理”，实现各岗位职责明确、分工到位，便于管理者设立各岗位的考核指标。各高校在设立绩效考核指标时应处理好以下关系：首先，应根据学校定位处理好教学与科研的关系，合理设置教学与科研考核指标。其次，处理好教师岗与其他专业技术岗的关系。教师岗主要职责为教书育人，而图书资料、档案管理、卫生等其他专业技术岗职责是保障教学单位的正常教学，在设定绩效考核指标时应该有所区别，不能套用一个标准。最后，处理好文科与理工科的关系。理工科的教师在文章发表、科研项目立项、校企深度合作等方面都比文科类教师有优势，因此在考核时不能简单地将文科类教师与理工科教师同场竞技，要分层分类考核。[4]
(三)加强考核体制建设，规范教师绩效考核过程
教师的绩效考核政策性很强，涉及面广，与教师切身利益相关，学校人事处、教务处、科研处、学工处、纪委、工会等部门都应参与。可设立“考核委员会”负责考核工作，下设办公室处理日常考核事宜；办公室可以独立设置，也可以挂靠某个部门，比如人事处。考核委员会的职责是规范考核指标的设立、监督考核的具体实施、督促考核结果的反馈与运用、处理教师申述等。
(四)明确考核目的，注重考核结果的反馈与运用
绩效考核结果出炉并不代表考核工作的结束，考核的重点是对考核结果进行分析、反馈与运用，分析造成部分教师考核不理想的根源，找出存在问题的原因所在：如果是制度设计不合理的原因，必须对考核方案进行改进；如果是教师个人原因，则需要将结果反馈给教师，指导教师发现不足，改进工作方式，提高工作效率。对考核优秀的教师给予一定的物质与精神奖励，对考核不理想的教师进行帮助与教育同时给予一定的惩戒，这样才能促进考核工作合理、有序、和谐发展。
绩效考核制度理念的先进与否、指标设立科学与否、执行过程规范与否、考核结果反馈与应用与否直接决定着高校师资队伍建设成效的高低，同时也从侧面反映出高校精细化管理水平的高低，高校教师绩效考核必须坚持以人为本的原则，科学、全面、发展地对教师进行考核，提高教师素质、促进高校持续健康发展。
民办高校的绩效考评存在问题与对策研究
杜晓春
【摘 要】很多民办高校，在竞争环境日益激烈的条件下，根据自身的体制特点，借鉴企业人力资源管理摸式，采用了以360度考评为主的绩效考评机制对专职教师进行考评。然而这些考评方法在具体的实施过程中，却也存在着各种各样的问题。本文以360度考评的内涵作为理论基础，从实施360度考评方法应关注的问题出发，分析了该校在实施这种考评方法时出现的部分考核指标设置不合理、不同岗位采用相同的评价体系、不同部门考核目标不同以及主观感情因素阻碍考评的客观性这四个方面所产生的问题，并针对以上问题提出了相应的措施，对于完善民办高校的绩效考评机制具有一定的借鉴意义。
【关键词】民办高校 教师 绩效考评 360度
随着知识经济时代的到来，企业管理环境发生了巨大的变化，绩效考评作为提高企业和员工绩效的重要工具在人力资源管理中显得越来越重要。因此，一些民办高校借鉴企业人力资源管理模式，建立了一套以360度考评为主的、较为完整的绩效考评机制对专职教师进行考评。这一绩效考评方法的实施在一定程度上反映了教师的工作能力和工作业绩，对教师的管理产生了一定的积极意义。然而，经过一段时期的实施，这一绩效考评方法的缺点也慢慢显现出来。因此，如何更加客观、公正、准确地对教师绩效作出评价，是当前该校人力资源管理值得探讨和解决的问题。
360度考评方法简介
360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，又称为360度绩效评价反馈系统。到了20世纪80年代，这种考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理的重要工具。它主要强调全方位客观地对员工进行考评，既注重最终成果，又注重员工的行为过程，因此又称为全视角考评方法。它是由被考评者本人、上级领导、平级同事、下属员工、服务的客户及其他相关者从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，通过汇总各方意见，来了解被考评人的绩效和能力。考评结束后将考评结果反馈给本人，以达到改变行为、提高绩效的目的。据调查，在《财富》在职排名前100位的企业中，有超过90%的企业在人力资源管理中不同程度地使用了360度考评方法。西安有几所民办高校从2009年起就采用这种方法对专职教师进行绩效考评，并以此作为他们薪酬提升的考核手段。目前，这种考评方法已经执行了多年，在执行过程中的一些问题也慢慢显现出来。
民办高校教师绩效考评现状及存在的问题
1.绩效考评现状分析
目前民办高校针对专职教师所采取的绩效考评方法主要是360度考评，考评以学期为单位进行。考评指标主要分为“教学改革与发展”、“教学效果”、“教师的工作与管理”、“教师学习与发展”等几个模块，其中每个模块又包含2-3个子项，总计共有二十余个小项。由本人、同教研室同事、教研室主任、分院主管教学的院长、学生、教务部、科研处、人力资源部等多个直接或间接相关的部门或个人从各个角度全方位地对被考评者进行评价，最后将每项所得分数进行加权求和即得到考评者最后的得分。然后将教研室中的每位专职教师按照绩效考评总成绩的高低进行排序，按照一定的比例将所有教师划分为A、B、C、D四个等级，再将这一考评结果与绩效奖金的等级挂钩，并以此作为裁员的重要依据。
2.存在的问题
这种360度考评方式虽然看似全面，但在具体的执行过程中却也存在着很多问题，主要有如下几个方面：
（1）考核指标设置不尽合理，部分指标形同虚设
这种指标体系中的部分指标设计不合理，比如，由同事间相互评价的指标包括：“教学质量”（属于教学效果模块）；“是否遵守学院规章制度，认可与热爱本职工作”（属于教师学习与发展模块下的教师职业素质部分）。“教学质量”，就是说同事间通过相互听课等手段，对被评价者的课堂教学情况过程进行评价。因为工作安排等原因，每个教师是无法听完其他所有教师的课程的。既然没有听过，那又如何对其他教师的这项指标进行评价呢？另外就是“是否遵守学院规章制度，认可与热爱本职工作”，这项是要求对被评价者是否遵守学校规章制度，是否有师德、师风作出评价。而是否遵守规章制度本不应该由同事来评价，而是否有师德同事更是难以评判。而且，同事互评的分数所占权重也非常小，也就是说不管你对你的同事评价如何，都对被评价者的综合分数产生不了什么影响。正因为如此，有些教师在给同事打分时就会敷衍了事，流于形式，使得这项指标形同虚设。
（2）不同岗位采用相同的评价体系，权重“一刀切”
一般，教师的岗位可以分为：教研室主任/副主任、专业负责人、普通专职教师三种。绩效考核体系中将教研室正副主任单独提出来进行独立的考核，但是却将专业负责人与普通教师采用相同的绩效考核标准进行考核。专业负责人作为某个专业培养方案的制定者和专业日常事务的处理者，所干的工作也是非常多而繁杂的。在该校现有的薪酬体系中除教研室正副主任有额外的补贴外，并没有给专业负责人任何补贴，而只是在绩效考核指标中设置了一项“是否为专业负责人”，而这一项的分值在整个考核标准体系中所占的比例是非常微小的，它仅仅相当于在普通期刊上发表一篇论文所得的分值。换句话说，专业负责人作为这个专业教师中干活最多的人，他的付出并没有在绩效考核中得到体现。这样不仅很容易挫伤专业负责人的工作积极性，让他们感到自己的付出没有得到相应的回报，还会让其他不了解情况的普通专职教师认为专业负责人占了他们绩效考核评优的名额，很容易在同事之间产生不良情绪，一定程度上会影响本专业工作的顺利开展。
（3）不同部门的考核目的不同
对民办高校来说，招生数量是学校生存之本，近几年，因为大环境等多方因素影响，部分学院生源数量迅猛增长，而部分学院生源数量急剧下降。在生源数量锐减的学院教师数量就显得过多了，学校为节约成本，本应作为管理手段的绩效考核成了执行裁员的参考标准，甚至在有些学院形成了末位淘汰制制度，也就是绩效考核最差的员工将有可能遭到裁员的命运。这样就形成了两级分化非常严重的两种情况，同是绩效考核，有些部门的目的是为了激励员工，而有些部门却是为了裁减员工。这种不同部门考核目的不同的做法很容易在部门内部造成紧张气氛，影响教师的工作积极性，产生教师忠诚度下降等现象，辞职现象普遍增多，特别是一些骨干教师的流失也在所难免。
（4）主观感情因素阻碍考评的客观性
中国人很注重人际关系和人情，这种特性在职场中也表现得非常明显，人们在评价他人时常具有对他人的正性评价超过负性评价的倾向，如果不强制分布，大多数的考核结果都会呈负偏态分布,即大多数人的分数都会集中在较高的等级。同时人们在考评过程中对一个人某种突出特质的评价会影响到对其的整体评价，这就可以解释为什么人们倾向于对于一个人的各个考核指标给予一致的评价。而考评者范围选择失误也往往是碍于人际关系的敏感性。该校虽然对考核结果进行了强制分布，但是这种主观感情的影响还是依然存在。
针对该校绩效考评中所出现的问题提出的几点建议
1.建立科学、合理的考核指标
作为一名专职教师，也许并不能听完教研室其他所有同事的课，但是，对于同事是否拥有积极主动的工作态度和行为表现应该会有所了解。所以，在制定考核指标之前，可以通过问卷调查等形式对一线的专职教师进行了解，设计出更加科学、合理的考核指标。
2.针对不同的岗位采用不同的考评标准
专业负责人既然与普通专职教师岗位不同，他们的工作职责也就不同，理应采用不同的考评标准，至少应该将专业负责人在专业建设这方面工作的指标权重设置的比普通专职教师大一些，其考核标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比，避免权重“一刀切”的现象。
3.对不同部门采用更加灵活的考评方式
360度绩效考评并不适合用在动荡比较大的部门。在某个部门面临生源锐减，士气低落，或处于过渡时期，走下坡路时，不宜直接采用这种考评方法，而是应该选择更加合适的时机或者针对不同的部门采用与该部门发展情况相结合的更加灵活的考评方法进行考评，使考评更加人性化，更加合理。
4.加强考核者有关避免心理偏差的培训
由于每个考核者不可能完全趋于理性面对每一位被考核者，难免在考核中不出现各种心理偏差，有针对性地加强考核者避免心理偏差的培训是很有必要的。
总之，如何做好专职教师的绩效考评工作，如何公平、公正、公开地评价教师的综合素质和教学质量，对调动教师的工作积极性，发挥其主观能动性和激发其潜能有着积极的作用；并且对于留住优秀骨干教师，促进民办高校的可持续、健康发展具有极为重要的作用。同时，正确地理解绩效管理，科学、合理地建构绩效考评系统及借鉴360度绩效反馈的积极作用，对于改善该校考评系统的有效性具有非常重要的意义。